Stratégie de gestion des talents

Pour attirer les meilleurs talents dans votre organisation, vous devez adopter la bonne stratégie. Plus la gestion des talents d’une entreprise est précise et clairement planifiée, plus elle a de chances de trouver les talents dont elle a réellement besoin. Il peut s’agir de sources externes ou internes, selon qu’il suffit de former les personnes existantes ou que de nouveaux talents sont nécessaires. La stratégie de MT est définie individuellement pour chaque entreprise. Mais qu’est-ce que cela signifie exactement ?

Qu’est-ce qu’une stratégie de gestion des talents (SGT) ?

Une stratégie de gestion des talents est l’exécution planifiée de l’acquisition de nouveaux talents et du développement et de la fidélisation des talents existants, conformément aux objectifs de l’organisation. En d’autres termes, le SGT doit être aligné sur les objectifs de l’entreprise et, sur cette base, il doit identifier clairement les compétences des personnes nécessaires. Un TMS bien conçu peut donner aux entreprises un avantage concurrentiel.

La stratégie de gestion des talents ne dispose pas d’un système défini sur la manière de procéder. Chaque organisation le définit individuellement sur la base de sa propre vision et de sa stratégie opérationnelle.

Cependant, il existe 3 types de TMS qui peuvent être considérés comme les plus courants :

  • Lorsque l’entreprise se concentre uniquement sur les meilleurs talents.
  • Lorsque les seules entreprises qui se concentrent sur les meilleurs talents sont celles qui embauchent et développent les meilleurs talents.
  • Ou lorsqu’elle conçoit sa stratégie comme une combinaison des deux premiers types.

Chacun de ces types a ses propres avantages et inconvénients, qu’il convient de prendre en compte avant d’appliquer chaque stratégie.

Pour les meilleurs talents, il va presque de soi que l’entreprise ne laisse rien au hasard. Il obtient immédiatement les bonnes personnes, capables de fournir des performances élevées et de haut niveau. Et en peu de temps. Cela permet à l’entreprise elle-même de se développer plus rapidement et d’être mieux préparée à affronter les risques et les défis.

Bien sûr, cela a ses inconvénients. Acquérir les meilleurs talents est beaucoup plus coûteux et prend plus de temps que pour un employé moyen. Vous devez ratisser plus large pour être sûr d’attraper la main-d’œuvre idéale.

Cependant, il est beaucoup plus difficile de motiver et d’engager une personne qui possède déjà des compétences exceptionnelles, sans parler de la retenir et de la gérer. En outre, à ce niveau, on ne peut pas vraiment parler de leadership, car un ego sain est déjà établi chez ces personnes talentueuses et elles ont du mal à prendre les commandes. Un employé qui se sait bon dans ce qu’il fait ne peut être géré que par des moyens qui ne se mesurent pas en argent. Ils ont besoin de défis professionnels.

Les employés prometteurs ont l’avantage d’être plus faciles et plus rapides à trouver. Et même s’il faut du temps pour qu’ils deviennent des employés vraiment qualifiés, ils développent également une loyauté envers l’entreprise. Comme ils ne sont pas surqualifiés, l’embauche de ces travailleurs est associée à des coûts de main-d’œuvre moins élevés.

L’inconvénient est qu’il faut investir davantage de temps pour les former et qu’il y a toujours un risque qu’ils ne fonctionnent pas et qu’il faille trouver quelqu’un d’autre pour les remplacer. Des compétences inférieures peuvent également conduire à des performances inférieures à celles du premier type. Elle peut aussi faire en sorte que l’entreprise progresse plus lentement vers ses objectifs.

Lorsque les deux types sont possibles, l’organisation bénéficiera bien sûr de chacun d’eux. En recrutant, vous pouvez profiter des meilleures opportunités. Les talents idéaux et les espoirs potentiels vous aideront à développer et à motiver plus rapidement votre personnel spécialisé. Après tout, les employés ayant de meilleures connaissances peuvent enseigner aux autres employés.

Cependant, il arrive souvent qu’une double stratégie ne soit pas la meilleure option lorsque l’entreprise a des besoins spécifiques. Dans ce cas, il est préférable de penser en termes de stratégie unique plutôt que de stratégie combinée.

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Quels autres facteurs TMS doivent être pris en compte ?

Un SGT efficace joue un rôle majeur dans la durabilité et la compétitivité d’une entreprise, et il ne peut fonctionner que s’il suit l’évolution des générations. En ce qui concerne la stratégie, elle doit également tenir compte des tendances en constante évolution, car les organisations qui ne modernisent pas leur gestion des talents se retrouveront, avec le temps, derrière leurs concurrents.

Les nouvelles générations de talents peuvent être approchées sur différentes plateformes et de différentes manières. Alors que la génération X peut être atteinte par des annonces dans les journaux, la génération Z peut être recrutée presque exclusivement en ligne. TM doit suivre cette tendance et s’adapter aux canaux et aux “mots d’appel” par lesquels l’entreprise peut attirer les talents qu’elle recherche.

La jeune génération a des attentes en constante évolution, et les entreprises doivent les suivre. Un environnement numérique, des horaires de travail décontractés, les loisirs ou l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée comptent beaucoup plus pour eux que, par exemple, la possibilité d’une promotion. Offrir de telles opportunités est un grand attrait pour les talents.

Il en va de même pour une marque d’employeur réputée, qui contribue grandement à attirer les talents. Il est également important de mettre l’accent sur ce point, de le construire consciemment et de le communiquer à l’extérieur. En effet, cette réputation peut aider les talents à rechercher et à choisir l’entreprise pour laquelle ils souhaitent travailler, au lieu que l’entreprise doive se battre pour attirer les bonnes personnes.

Une fois que la direction de l’entreprise a clarifié les objectifs qu’elle veut atteindre et qu’elle commence à rassembler ce dont elle a besoin pour y parvenir, il est important de réfléchir aux personnes avec lesquelles elle veut travailler sur la voie du succès. Ce sont les espoirs, les génies professionnels et les talents qui constituent l’avenir de l’entreprise, mais sans une bonne gestion, même l’équipe de joueurs la plus chère ne peut donner le meilleur d’elle-même.