Les principaux domaines d’activité de la gestion des ressources humaines sont résumés dans la figure 6.1. Pour comprendre les relations, il convient de repenser à la définition de la GRH. La gestion des ressources humaines se concentre toujours sur les activités de gestion des ressources humaines conformément aux objectifs de l’entreprise, nous devons donc toujours rechercher son point de départ dans la stratégie d’entreprise et organisationnelle, sur la base de laquelle la stratégie de GRH définissant les orientations et le cadre de la gestion des ressources humaines peut être créée.
Dans ce qui suit, nous décrivons brièvement les activités de gestion des ressources humaines les plus importantes, puis nous nous concentrerons sur les activités qui sont plus typiques des petites et moyennes entreprises.
6.1. Figure les domaines fondamentaux du lien entre le système de gestion des ressources humaines
L’ analyse des emplois est à la base des activités professionnelles mettant en œuvre la gestion des ressources humaines . Au cours de l’analyse des emplois, l’organisation explore les tâches qu’elle exécute, la manière, la séquence et la technologie de les exécuter, les responsabilités liées à chaque emploi existant et les compétences requises pour les remplir. À la suite de cette activité, un système de descriptions de poste et de spécifications de poste sera créé. Ce dernier document contient les aptitudes, aptitudes et compétences requises pour pourvoir le poste.
Les organisations travaillent dans un environnement en mutation, cet environnement façonne non seulement l’organisation dans son ensemble, mais aussi le contenu de chaque travail, les tâches à effectuer et la façon dont elles sont exécutées. De nouvelles tâches émergent qui doivent être attribuées à un emploi, certains emplois sont débordés, d’autres deviennent vacants, les emplois doivent donc être revus à intervalles réguliers afin que l’image formelle des emplois (qui se reflète dans les descriptions de poste et les spécifications) et la réalité ne diffèrent pas de manière significative.
La conception du poste comprend la structure du poste de construction de l’organisation elle-même. Voici les réponses aux questions suivantes:
- Quels types d’emplois devrions-nous différencier?
- Quel contenu devrait avoir chaque emploi (c.-à-d. Quelles tâches devraient être incluses dans chaque emploi)?
- Quelle devrait être la relation de chaque travail?
Pour répondre aux questions, comme le montre notre figure, nous avons fondamentalement besoin de deux types d’informations: d’une part, la connaissance de la situation réelle actuelle (illustrée par les données de l’analyse des emplois), et d’autre part, les idées de l’organisation sur l’avenir. meg). Les résultats de la planification des emplois sont également reflétés dans le système mis à jour des descriptions de travail.
La tâche opérationnelle récurrente de chaque organisation est de planifier les effectifs . Lors de la planification de la main-d’œuvre, la capacité de la main-d’œuvre existante (données quantitatives et qualitatives sur les ressources) est comparée à la capacité de main-d’œuvre requise pour exécuter les tâches dans un avenir prévisible. Ces premières données peuvent en fait être dérivées de l’ensemble des informations sur l’analyse des emplois et la planification des tâches, tandis que les dernières informations sont contenues dans le plan d’affaires et opérationnel décomposé de la stratégie.
Outre les tâches de GRH liées à l’emploi qui se déroulent souvent en arrière-plan, les tâches les plus connues de la gestion des ressources humaines sont liées à l’acquisition, à l’encouragement et au développement de la main-d’œuvre. La tâche de faire face à l’acquisition de main-d’œuvre est le recrutement et la sélectionpérimètre d’activités, dans le cadre duquel nous essayons d’attirer la masse de candidats de qualité et de quantité appropriée pour les emplois vacants, vacants ou à établir, puis de sélectionner parmi eux les futurs salariés. Les activités de recrutement et de sélection s’appuient sur les informations disponibles sur le poste et l’organisation du travail. D’une part, les descriptions de poste et les spécifications qui incluent les exigences du poste peuvent être un point de départ important, et d’autre part, nous devons prendre en compte les «informations générales» disponibles sur l’équipe, le (s) chef (s), les valeurs organisationnelles et aide à décider quels traits de personnalité. Cependant, le résultat de la planification de la main-d’œuvre peut être non seulement une indication d’une pénurie de main-d’œuvre, mais aussi un excédent de main-d’œuvre, pour lequel la plupart des organisationsrépond en réduisant les effectifs , minceur.
Une autre tâche fondamentale de la gestion des ressources humaines est d’ encourager les employés à donner le meilleur d’eux-mêmes, à développer leurs capacités et leurs compétences, à progresser et à contribuer autant que possible aux résultats de l’organisation. L’incitation n’est pas seulement une question de rémunération ou de récompense, c’est un concept plus large. Étroitement lié à par ex. pour le développement de la main-d’œuvre. Au cours du développement de la main – d’œuvre , la main-d’œuvre de l’organisation est préparée pour les tâches qui sont actuellement renouvelées et pour les tâches qui apparaîtront comme des défis à l’avenir, par ex. sous forme de formations. Si nous coordonnons systématiquement cette activité de développement avec des objectifs de carrière individuels, alors la planification de carrièrenous pouvons en parler. Les incitatifs, le perfectionnement de la main-d’œuvre et la planification de carrière sont des activités étroitement liées. La planification de carrière et le développement de la main-d’œuvre peuvent être utilisés comme une forme de motivation prioritaire, en fonction des besoins individuels.
La mise en œuvre de l’évaluation des emplois et de l’évaluation des performances fournit un cadre essentiel pour la mise en œuvre de chacun des domaines de GRH récemment présentés. L’ évaluation des emplois de la méthodologie qui montre une valeur subjective et relative des emplois au sein de l’organisation. En d’autres termes, il indique quel emploi est important pour l’organisation (élément subjectif) et quelle valeur il crée (généralement par rapport à d’autres emplois). L’évaluation des emplois, en plus de souligner les emplois clés qui doivent être priorisés pour l’organisation, fournit des informations à la fois pour les incitations et le développement de la main-d’œuvre: les emplois mieux notés (complexes, hautement qualifiés et responsables) sont généralement classés dans une fourchette de rémunération plus élevée ( peu importe qui les détient).).
Alors que l’évaluation des emplois ne traite que du travail (et que son titulaire est ignoré exactement pour son objectif), l’évaluation du rendement se concentre spécifiquement sur les employés et la conformité des employés avec les défis et les attentes du travail. L’évaluation des performances met en évidence les forces et les faiblesses des salariés, contribuant ainsi à la mise en place de mesures d’incitation voire d’activités de développement, mais peut également fournir des informations sur les licenciements.
Dans le cas des deux domaines, cependant, il vaut la peine de voir que leur mise en œuvre et leur maintenance ne sont possibles qu’avec la connaissance des emplois, qui est formellement incluse dans le système documenté de descriptions de poste.
Le rôle du contrôle des ressources humaines est de contribuer à accroître l’efficience et l’efficacité des processus et services de gestion des ressources humaines. Cela nécessite des indicateurs de performance bien développés, une méthodologie de mesure appropriée et des processus d’analyse et de rétroaction. Il couvre pratiquement tous les domaines RH.